مقدمه

امروزه موفقیت سازمانها درگرو اسـتفاده مـؤثر از منـابع انسانی است.

بنابراین شناسایی مکانیزمی قانونمند جهت اندازهگیری و ثبت حساب دارایی نیـروی انـسانی ضـروری است؛

تا به کمک آن بتوان ارزش منابع انسانی را با سایر منابع سازمان در قالب زبـان تجـاری،

یعنـی حـسابداری ، ۲۰۰۵ .(۱ مقایسه و گزارشگـری نمـود

(باسـی و مـامورر منابع انسانی ماهر و متخصص برای یـک سـازمان هماننـد دارائی فیزیکی

و مالی آن سـازمان دارای اهمیـت اساسـی بوده و به همین دلیل است که مدیران سازمانها

به منظور افزایش کارائی کارکنان تحت سرپرستی خود همواره مبالغ هنگفتــی را صــرف آمــوزش

کــارگران و کارمنــدان خــود مینمایند. با این وجود، به رغـم آن کـه بـیش تـر مـدیران اطلاعــات وســیعی در ارتبــاط بــا منــابع مــادی و مــالی سازمانهای خـود در اختیـار دارنـد،

ولـی در مـورد منـابع انسانی خود و ارزش اقتصادی و میزان آموزش و تخصص و کارایی آنها اطلاعات جامعی در اختیار ندارند.

لذا نداشتن اطلاعات در باره این که ارزش اقتصادی چنین داراییهـای کمیابی چه قدر است، یکی از نقـاط ضـعف سیـستم هـای فعلی حسابداری به شمار میرود (حسن قربان، ۲۰۰۸ .

(در سیستمهـای اطلاعـاتی حـسابداری، اغلـب مخـارج منـابع انسانی در هنگام وقوع، هزینه تلقـی مـیگـردد.

طرفـداران حسابداری منابع انـسانی ایراداتـی را علیـه اسـتانداردهای حسابداری، در مـورد اهمـال در فـراهم سـاختن اطلاعـات مربوط برای مدیریت و سرمایهگذاران عنوان کـردهانـد.

بـه (۱۹۷۶ (حـسابداری بایـد تـصویری از ۲ عقیـده کمبلینـگ نظــارت و حــسابگــری آن را مــنعکس ســازد تــا بتــوان سیاستهای پرسنلی یک سازمان را برای استفادهکنندگان صورتهای مالی به طور کمی توجیه کرد.

به عقیـدی وی، نبود اطلاعات نظارتی منابع انـسانی یکـی از نقـاط ضـعف ۳ حسابداری مرسوم تلقی مـیشـود.

بـه عقیـده جورکـوس (۱۹۷۹ (هرگاه بتوان به طور کمی دارائیهای بیشتـری را در مدل بهـره وری داده